灵活用工是“应急举措”，还是用工趋势-嘉瑞国际人力资源

灵活用工市场仍是“蓝海”

新冠肺炎疫情暴发以来，各行业公司招聘活动多受影响。可以看到，灵活用工市场增速明显变快。盒马鲜生率先推出“共享员工”，在复工复产困难阶段，不同企业间的短期人员借调既缓解了企业用工压力，又解决了人才闲置问题。

“共享员工”只是一个开始，灵活用工的起飞才刚刚拉开帷幕。“灵活用工”本质上是对闲散化、碎片化劳动力的合理配置和充分利用，这一雇佣模式在德国、日本、美国等国家已经发展得比较成熟。

国内则主要在近几年里逐渐兴起。将非核心岗位外包，用互联网、大数据等技术手段解决临时性、季节性的用人需求，对企业劳动成本管控机制意义重大。另一方面，多一份工作，多一份保障，让“灵工”多劳多得。国信证券研究报告估算中国“灵工”人口基数达2.4亿人，但当前通过人力资源服务商进行的业务渗透率甚至不足1%。

此次疫情无疑是一个催化剂，将助其迎来一个关注高峰，引导中国企业主动思考新的用工形态，随着更多经济模式被探索出来，更年轻的求职者进入职场，“灵活用工”模式也会迎来新的机会。

与传统的全日制用工相比，灵活用工这种按需雇佣的模式更为灵活，不仅能实现人力共享，也是当下为企业降本增效的最佳方式。受此次疫情影响，不同行业“用工荒”与“用工过剩”同时存在，“灵活用工”这一模式通过劳动力的置换，快速满足了不同行业需求。

帮企业省成本，也帮国家稳就业

从市场上来看，企业用工包括劳动关系、非全日制、劳务派遣、退休返聘、实习、岗位外包、众包、业务外包、人力资源服务外包、合伙、自雇、平台用工等多种形态。灵活用工即为企业提供专业而灵活的用工服务，以有效应对企业季节性、临时性、周期性的发展变革挑战。简而言之，除劳动关系之外，其他用工关系都可以统称为“灵活用工”的范畴。

事实上，从国家层面来看，已开始积极推动灵活用工形态，3月17日召开的国务院常务会议中，提出深入推进“放管服”改革。对“‘互联网+’、平台经济等加大支持力度，发展数字经济新业态，催生新岗位新职业”，特别提出了“支持发展共享用工、就业保障平台，为灵活就业者提供就业和社保线上服务”。

权威人士指出，在特殊情况和共享经济的共同作用下，灵活用工迎来重大发展契机，有望从企业微观操作层面向国家战略性层面转变。一些企业完全可以借助灵活用工，提升适应环境能力、降低劳动成本、增加营业利润，从而不断提升竞争优势。

将传统用工模式与灵活用工模式进行对比，灵活用工模式下企业的社保、税负压力都远远小于传统用工模式。以人均工资15000元来计算，灵活用工每月至少为企业节省人均支出3000元，如果该企业有1万个这样的基础岗位，全年算下来，企业使用灵活用工的方式将会比传统用工节省3.6亿元的支出，所以灵活用工在解决了企业用工需求、减轻企业用人成本压力的同时，也解决了一部分人的就业问题，并通过自由灵活的用工模式增加了其收入。

长远发展，“灵活用工”还需趋利去弊

目前来看，疫情下催生的“灵活用工”模式还比较初级，如何发挥“共享用工”按需分配机动灵活的特性，在疫情结束后成为企业常态化用工模式？从目前来看，有两大问题需要关注。

一是“共享员工”的准入门槛，不是每个岗位都可以做到“无缝对接”“高门槛”岗位难放开，那么，哪些工种能共享？

二是现阶段的“共享用工”主要依靠一些零星的、不成规模体系的对接方式来运作，供需双方的权利、义务与责任十分不清晰。

专业人士建议，在存在行业相似度比较高，且存在明显淡旺季交叉的企业之间，共享用工这种灵活的用工模式生存空间会非常大。可以在这类型的行业间开展。另外，需要规范“共享用工”模式，合理防控法律风险。在合规层面上，既要避免用工企业出现劳动用工法律风险，同时也要保障劳动者的合法权益。

这场疫情，正在深刻变革当前的用工模式。如何让新模式持续发酵，趋利去弊才是打开这一模式的正确方式。

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