北京点米科技引领企业人力资源成本合规管控方向

所谓人力资源成本,是指企业为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,在日常经营管理所需的人力资源,并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出的总和,包括获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等。

1、人力资源的获得成本

人力资源的获得成本是企业在招聘和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招聘成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。

2、人力资源的开发成本

人力资源的开发成本是企业为了提高员工的工作效率,对其素质、知识、能力等的提高而产生的各类费用。主要包括上岗前教育成本、在岗培训成本、脱产培训成本等。

3、人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是企业为了使用员工而产生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。

4、人力资源的保障成本

人力资源的保障成本,是企业因为工作原因或工作以外的原因引起员工的身心健康问题,企业需要承担的经济补偿费用,包括健康保障,劳动事故保障,退休养老保障,失业保障等费用。

5、人力资源的离职成本

人力资源的离职成本是由于员工离开企业而产生的成本,包括离职补偿成本、离职前低效成本、岗位空缺成本等。

人力成本控制是最能够体现人力资源管理工作价值的关键工作。通过人力成本控制,能够强化公司全员的成本意识和市场竞争意识,能够探索公司发展和人力成本水平之间的最佳结合点;能够更加有效地利用薪酬管理和绩效管理激励、约束员工的行为,降低成本、提高经济效益;能够在公司经济效益不断提升的基础上,不断提高员工的工资水平,增强员工的忠诚度。

因此,企业必须进行人力资源的成本管控。管控人力成本本质上是一门花钱的艺术,是一个考虑投入与回报关系的价值投资的过程,企业按照价值投资的理念来管控人力成本,就有可能实现企业和员工的双赢,形成良性循环。管控人力成本的最终目的不是减少人力成本的“总额”,而是管控人力成本的“比率”。

许多企业在管控人力成本时,存在认知上的误区,这些误区可能会影响企业人力成本的管控效果。最终可能不仅不能实现成本管控的目的,反而会影响企业的正常经营。下面是点米科技总结的在人力成本管控过程中容易进入的四大误区。

1.管控人力成本≠管控工资

人力成本包括工资总额,社会保险费用,福利费用,教育经费等,工资仅仅是人力成本中的一个部分。管控人力成本要从用人方面做整体规划,仅仅过分管控工资,很难吸引外部优秀人才,也会影响现有员工的积极性,增加离职率,非常不利于企业的发展。

2.管控人力成本≠盲目裁员

一些企业管控人力成本最喜欢裁员,但是裁员不一定能达到增效的目的,甚至可能引来一系列劳动争议风险。企业裁员要慎重,为企业尽可能保留优秀的人才,在留住人才的同时想办法去提高人员的能效,用同样的人力成本实现更多的效益,实现真正的增效。

3.管控人力成本≠员工损失

部分管理者认为企业要管控人力成本就要压榨员工,损害员工的利益,只要员工得到的利益越少,那么单位得到的利益就会更多。其实不然,企业为员工提供更多的利益,让员工减少各方面的后顾之忧,帮助企业提高效率和盈利,在相同时间内实现更多价值,双赢的关系才是最稳固的。

4.管控人力成本≠数字游戏

要合规有效管控人力成本,不能单靠数字游戏,要把精力花到解决实质问题上。人力成本管控不仅仅是“分析”数字的工作,要通过看得到的数字,去探寻数字背后的深层问题,从根源去发现问题,与各用人部门一起解决问题。

北京点米科技是一家综合型人力资源公司,是中国领先的人力资源技术与服务提供商,在合规管控人力成本方面有着成熟的经验。企业合理运用灵活用工方式,可以有效降低企业人工成本,达到合规降本增效的目的。企业可以根据用人需求,灵活地按需雇用人才。针对一些临时性、可替代性和辅助性的岗位,可以采用劳务派遣的用工方式;当出现季节性弹性用工,临时性、项目性、专业性强又难管理的用工需求时,可以选择外包的用工方式;季节性、时段性较强的用工需求可以考虑非全日制用工方式。这些灵活的用工方式都可以帮助企业实现合规降本增效的目的。

新的经济态势下,灵活用工可以帮助企业节约招聘成本,缩短招聘周期,提高人才保留率和人才岗位匹配率,避免了固定的核心员工的隐形成本。这种“随意去留”的灵活性,避免了因企业人才浪费导致的人工成本的增加。

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